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インドネシア進出する前に知っておきたい労務問題

多民族国家であるインドネシアは、民主主義の精神をそのまま経営に持ち込んだ場合、上手くいかないことが多いといわれています。労務管理を円滑にするためには、文化の違いを認識し、現地スタッフにとっての優先順位を理解しておくことが重要です。こちらでは、インドネシア進出する前に知っておきたい労務問題についてご紹介します。

インドネシアの労働法制の特徴

■宗教に対する配慮が必要

現地スタッフの労務管理を円滑にするために忘れてはならないのが宗教関係の規定です。
インドネシアは国民の大多数がイスラム教を信仰しており、法律上でも労働者の宗教に対する配慮が謳われています。

イスラム教徒には、1日5回のサラート(礼拝)の休憩時間の他、毎週金曜のサラート・ル・ジュマァ(集団礼拝)、ラマダン・レバラン休暇(断食月明け大祭の休暇)などを与える必要があります。また、宗教上義務づけられた祈祷を行うことを理由とする解雇や、宗教の相違を理由とする解雇は禁止されています。

■労働法規は労働者に有利につくられている

日本企業の経営者が押さえておくべき特徴は、日本の労働法規と比べ、インドネシアの労働法規は労働者に有利につくられているということです。インドネシアの労働法規では、解雇の際には裁判所の決定が必要ですし、たとえ懲戒解雇であった場合でも退職金の支払いが必要なケースもあります。解雇された従業員に対しては、法定の手当てとして(退職金、功労金、補償金)の支給が必要です。

■賃金を引き下げることが難しい

日本で賃金を引き下げる場合、労働者との合意があれば、最低賃金に関する法律に反することがない限りで変更が可能です。一方、インドネシアでは法律上規定されてはいないものの、一旦定めた賃金は引き下げてはならないという暗黙のルールがあります。

インドネシア経済においてはインフレが高率で推移するため、賃金の引き下げは労働者に対するダメージが大き過ぎるといった国民の共通認識があるためです。従業員が働きやすい環境づくり、モチベーションの上がる環境づくりのためには、インドネシアの人にとっての働く意義や文化、宗教観を理解することが重要です。

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